La Dirección del Trabajo (DT) publicó esta semana dos dictámenes interpretativos de la «Ley de las 40 Horas» o Ley N° 21.561. Estos son el Dictamen N°82/03 y N° 81/02.
La «Ley de las 40 Horas» que rebaja la jornada laboral entra a regir de manera gradual, entrando una primera parte de ella a regir a partir del próximo 26 de abril de 2024, fecha desde la cual se introducen modificaciones a la relación laboral por el solo ministerio de la ley.
La reducción de jornada de trabajo se implementará progresivamente, así la jornada ordinaria no será reducida inmediatamente a 40 horas semanales, sino que a partir del 26 de abril de 2024 será reducida a 44 horas semanales, luego el 26 de abril de 2024 se reducirá a 42 horas semanales, y finalmente el 26 de abril de 2028 se reducirá la jornada a las 40 horas semanales.
No obstante a esa gradualidad, la DT señaló que no existe ningún impedimento para que las empresas voluntariamente anticipen ya la reducción de la jornada a 40 horas semanales. El empleador y el trabajador podrán pactar voluntariamente la rebaja de la jornada a 40 horas semanales y su distribución en 4 días de trabajo semanales, sin tener que esperar al año 2028.
Además de la reducción de horas semanales en la jornada laboral, la nueva ley aborda cuestiones como: la posibilidad de distribuir la jornada semanal en solo 4 días de trabajo por cada 3 días de descanso; la compensación de horas de trabajo extraordinarias por días de descanso adicionales; y el derecho del trabajador que tenga niños bajo su cuidado a solicitar la implementación de bandas horarias para atrasar la jornada laboral hasta por una hora.
Respecto a la banda horaria, los trabajadores padres de menores de hasta 12 años de edad podrán anticipar o retrasar hasta en 1 hora el comienzo de sus labores a partir del 26 de abril de 2024, junto a la exclusión de la limitación de jornada semanal a los trabajadores que opten a trabajo remoto o teletrabajo.
La jornada laboral deberá ser ajustada para efectos de cumplir con los nuevos límites del legislador, para lo cual deberá celebrarse un «acuerdo de reducción de jornada» entre el empleador y el trabajador, para efectos de fijar de común acuerdo un calendario para la distribución de horas de trabajo diaria y semanal.
Lo anterior fue indicado por la DT en los dictámenes, ya que, si bien la rebaja de jornada en principio se entiende incorporada a los contrato de trabajo por el solo ministerio de la ley, de igual forma la DT señala que deberá precisarse la modificación de la jornada en anexos al contrato o al dorso de este.
Este pacto debe tener menciones mínimas conforme la DT, entre los cuales se señala que pese que el acuerdo puede ordenar la distribución de jornada hasta en un máximo de 4 semanas consecutivas, este no podrá jamás exceder de 45 horas ordinarias de trabajo por cada semana, ni extenderse en éste límite por más de dos semanas continuas.
También existe la posibilidad para que en el pacto las partes acuerden alternativas de distribución de jornada, entre las cuales el empleador podrá elegir cuál aplicar al siguiente ciclo, avisando con la menos una semana de anticipación al trabajador.
Además todo acuerdo sobre la implementación de la nueva jornada deberá respetar el límite máximo de 10 horas ordinarias laborales por día, y respetar el límite de no menos de 4 días de trabajo semanales ni más de 6.
La nueva ley también introduce la posibilidad de distribuir la jornada ordinaria en base a promedios semanales en períodos de hasta 4 semanales, mientras no superen las 40 horas en promedio.
Así, por ejemplo, dentro de un mismo mes calendario, una semana podría contemplar 35 horas de trabajo y la siguiente 45. Sin embargo, de igual modo cada semana jamás podrá exceder de 45 horas de trabajo.
Bajo la nueva ley, los acuerdos de reducción de jornada son principalmente canalizados a través de las organizaciones sindicales. Son en primera instancia los sindicatos quienes deberán celebrar con el empleador pactos de calendarización de la nueva jornada. Así, cuando el trabajador esté afiliado a una organización sindical, se requerirá el acuerdo y firma de ésta en el acuerdo, no bastando la concurrencia de voluntades del empleador y el trabajador.
No obstante, en caso de trabajadores no sindicalizados, conforme la DT se rigen por el principio de autonomía de voluntad y se perfeccionan por el solo consentimiento de las partes, esto es, el empleador y el trabajador. Sin embargo, por aplicación del Art. 11° del Código del Trabajo, la DT señala que dicho acuerdo es una modificación al contrato de trabajo y deberá constar por escrito en los plazos legales, como anexo, y firmado por ambas partes.
A falta de acuerdo, el Art. 3° Transitorio de la Ley N° 21.561 señala que es el empleador quien deberá adecuar la jornada reduciendo su duración proporcionalmente dentro de la semana, a través de anexo de contrato. Por lo que sería del interés del trabajador no afiliado o de su organización sindical promover la escrituración del anexo.
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